Telegramas y otros medios de comunicación en la relación laboral
Telegramas y otros medios de comunicación en la relación laboral
El pasado 28 de abril el profesor Eduardo Masci brindó este taller sobre "Telegramas y otros medios de comunicación en la relación laboral".
A modo introductorio, explicó que se referiría a “las diferencias y similitudes que hay entre los medios de comunicación en la relación laboral; la forma de las notificaciones; el carácter recepticio; las contingencias que se pueden presentar en el intento de entrega de las piezas postales; el domicilio tanto del trabajador como de la empresa; la obligación del trabajador de mantenerlo actualizado; cuál es domicilio valido de las personas jurídicas; y qué ocurre cuando el empleador pone a disposición del trabajador los certificados del artículo 80”.
Luego indicó que “lo primero que se debe ver en esta fase del proceso laboral es que los errores cometidos en el inicio después pueden costar muy caro. Por supuesto, va a depender de la estrategia procesal que sostengamos para la obtención del resultado, pero no nos referimos a la estrategia procesal que desarrollamos en el escrito inaugural, sino a la prueba de que habremos de valernos para demostrarle al magistrado la veracidad del relato”.
Asimismo, puso de manifiesto la importancia del intercambio epistolar que va a existir entre las partes, dado que “se va a convertir en el verdadero hacedor de la demanda porque lo que no se plasmó en los telegramas intimatorios no podrá después traerse al proceso”. Y ejemplificó: “No podemos decir que el trabajador hacía horas extra en el relato del escrito si no lo intimamos previamente en el telegrama”.
Al momento de redactar los telegramas, expuso que “se debe tener en cuenta que no es lo mismo, por ejemplo, demandar por un empleado de comercio que por un encargado de edificio porque son regímenes distintos y son distintos los textos de los telegramas, hay que tener presentes los convenios y las leyes específicas antes de comenzar a redactar. El encuadre jurídico de por sí es bastante importante y complejo”.
Como similitud entre todos los medios de comunicación, aseveró que “lo único concreto es que la notificación de las comunicaciones en la relación laboral debe ser fehaciente”. Y expresó que “para el trabajador rige el telegrama ley 23.789 quien litiga siempre con beneficio de pobreza y son absolutamente gratuitos”.
En este marco, explicó que están los telegramas genéricos de menos de treinta palabras, que se confeccionan por duplicado, el trabajador lo lleva al correo y no le queda una constancia del envío. Por otro lado, está el telegrama de más de treinta palabras, que se confecciona por triplicado.
Como otros medios de comunicación, mencionó el acta notarial: “El notario labra un acta dando fe de lo que ocurre y eso tiene plena validez, pero hoy existe también el correo electrónico y digo hoy porque ha resurgido por la cuarentena”. Y señaló que ya en un fallo del 2012 se admitió el correo electrónico como medio de comunicación laboral por lo que no es novedoso pero con la pandemia se ha puesto en boga: “Tenemos, en este momento, la posibilidad de ir sentando jurisprudencia. En un futuro muy cercano este medio va a ser totalmente válido. Sirve pero puede tener algún tipo de rechazo”, manifestó.
En cuanto al empleador, especificó que este puede valerse de carta documento, telegrama de correo privado o acta notarial, correo electrónico, Whatsapp y mensajes de texto, al igual que el empleado. “A diferencia de lo que ocurre con otros fueros, en el fuero laboral el intercambio epistolar es esencial, es la posibilidad que tiene el trabajador de denunciar todas las irregularidades advertidas en el contrato de trabajo e intimar al empleador para que las corrija”, resaltó y agregó: “Para el empleador, la oportunidad de señalar algún reproche a una acción o inacción, invitándolo a ofrecer su descargo o graduando la atención conforme a la falta cometida”.
Seguidamente, se enfocó en los caracteres de la comunicación laboral. “Para dirimir un conflicto derivado de la relación laboral, el intercambio epistolar debe ser un acto voluntario lícito”, detalló. Además, debe tratarse de una notificación o intimación y tiene que tener carácter recepticio, es decir, comienza sus efectos cuando es recibida por la contraparte; el plazo no empieza a correr desde el envío de la comunicación. Añadió que también debe contener un plazo determinado: no se puede hacer una intimación sin plazo y este no puede ser menor a dos días hábiles, salvo excepciones.
Por otro lado, enumeró qué debe contener el telegrama generalmente: “La denuncia de la situación laboral de quien efectúa el reclamo (este primer requisito puede no ser tan necesario cuando se trata de un trabajador que está bien registrado); expresar el motivo que genera el libramiento del telegrama; la intimación que le hacemos, tendiente a que, por donde corresponda, solucione el conflicto; lo apercibimos para el caso en el que el conflicto no se solucione”.
Particularmente por la coyuntura actual, el orador puso de manifiesto la importancia de que antes de remitir un telegrama por parte del trabajador hay que tener presente qué actividad desempeña la empresa porque si el establecimiento se encuentra cerrado por las normas que se han dictado en el marco de la emergencia sanitaria, no es lo mismo que si desarrollan actividad en forma total o parcial. También se debe tener presente el rango etario del trabajador porque si es mayor de 60 está exceptuado de trabajar y se deben tener en cuenta las patologías de riesgo.